מאת פנינה מילוא - מאמנת לחיים מלאים www.lifecoacher.co.il
בתהליך יצירת אקלים ארגוני מצמיח יש שילוב של אימון המנהל באופן אישי ואימון הצוות,שניהם מרכיבים קריטיים בתהליך,לא ניתן לוותר על אחד מהם. מהו אימון לאקלים ארגוני מצמיח ומה חשיבותו. אקלים ארגוני מוגדר "מצב נתון זמני ועכשווי סובייקטיבי קשור לתחושות ולהיבטים של סביבה חברתית, כפי שהיא נתפסת על ידי חברי הארגון" [צביקה סגל]. מאחר והאקלים הינו סובייקטיבי, שינוי בו יכול ליצור אווירה שתתמוך בתהליכים הארגוניים ותאפשר החדרתם ביתר קלות. אימון ליצירת אקלים ארגוני מצמיח בונה את האקלים והאווירה בארגון ויוצר תשתית רגשית וארגונית שתאפשר את החדרת השינוי בין אם זו תפיסה מקצועית חדשה או שינוי במבנה ארגוני.
בעבודתי המקצועית כמחדירה תפיסה מקצועית שאיננה נמצאת בזרם המרכזי בעבודה הסוציאלית והיא פיתוח של גישה מערכתית קהילתית, נוכחתי בחשיבות יצירת התנאים להחדרת שינוי בתפיסה מקצועית.למדתי שתהליך מעיין זה הוא כסילוק אבנים, חריש, הסרת עשבים שוטים והוא מכשיר את הקרקע לזריעה, ניסיון לדלג על שלב זה עלול לא אחת לגרום לחיסול התהליך. אחד העקרונות החשובים ביותר בתהליך הוא להקשיב לעובדים, לקשיים לתת להם מקום, לא לטייח להתנצל ולהסביר, העלאת הדברים מעבירה מסר לעובדים שמתייחסים אליהם ונותנים להם אפשרות לבטא את עצמם.
באחד מארגוני הרווחה בו ניסיתי תהליך זה. בקשתי מהמנהלת לא להגיב להאשמות לתת לעובדים אפשרות לבטא את הקשיים והתחושות כהווייתם.רק לאחר שבטאו את אשר על לבם יכלו להתפנות להקשבה. בספרו "להוביל ולנצח" מתייחס ג'ק וולש לחשיבות גילוי לב בארגון לדעתו חוסר גילוי לב בולם רעיונות חכמים ,מונע הערות וביקורות , אך אינו מאפשר התייחסות אותנטית של האנשים ,לעומת זאת גילוי הלב מצרף אנשים לשיחה, התהליך שקוף כולם נפתחים ולומדים . אנשים רוצים שתהיה להם הזדמנות להביע את דעתם ושיאזינו לרעיונותיהם ודעותיהם .
האימון ליצירת אקלים ארגוני מצמיח מבוסס על שלושה שלבים :השלב הראשון הוא הלמידה הארגונית או האבחון בו אני משוחחת עם כל העובדים בין חצי עד שעה לעובד לגבי תפקידם, הדרך בה הם רואים את מה שקורה , הקשיים בעבודה, מדוע לדעתם הקשיים קיימים, כיצד ניתן לפתור אותם , מה חסר להם על מנת שיוכלו לתפקד בצורה מיטבית, ומה לדעתם צריך להיות הארגון האידיאלי . מטרת הראיונות הינה בעיקר ללמוד מה קורה , כיצד רואים וחווים העובדים את המתרחש דרך העיניים של כל אחד,תוך העלאת הכול אל פני השטח,מאפשרת זיהוי התנגדויות וקשיים, שחיקה, ובעיות תקשורת.
בסוף סבב הראיונות נכתב דו"ח המתייחס לכל צד והדברים מוצגים דרך נקודות החוזק והאפשרויות שזוהו בארגון. לאורך כל התהליך ישנה הקשבה רבה לדברי העובד, התהליך שקוף, הוא מוזמן להביע את דעתו לגבי מה שקורה כמאמנת - אני מאמינה בחשיבותה של התקווה והאמונה וביכולתה של תחושה זו להניע תהליך . התקווה שייכת אף היא לאקלים הארגוני, בארגון שבו יש לעובד תקווה ואמונה ביכולתו לשנות, העובד משתף פעולה בתהליך השינוי, הוא מרגיש שיש לו יכולת להשפיע על התהליך. זה לא משהו שנכפה עליו, לאורך כל התהליך מוצגים לעובד הרווחים אותם הוא יכול להפיק באופן אישי מן התהליך. מאחר והתהליך מתבצע עם כל הצוות יש חשיבות רבה באימון המנהל ובשיתופו, בהבנה של מה יוכל להפיק מהתהליך וכיצד הוא משרת אותו כמנהל.יש להקשיב לו וללמוד דרכו מה קורה לארגון, כיצד הוא רואה את המתרחש ומה הוא חושב שצריך לעשות .
השלב השני הינו סדנאות לצוות. שבהן משתתף כל הצוות, נערכות כחמש סדנאות המתייחסות למי שהם כיום ומי היו רוצים להיות, פרדיגמות מקצועיות, קשיים ובניית חזון של הצוות, התהליך בודק את המקום בו הם נמצאים ויוצר את המקום בו היו רוצים להיות. לדעת ג'ק וולש סדנאות ההכשרה של ג'נרל אלקטריק אפשרו לעובדים להתבטא בכבוד, עם נוכחות מצומצמת של המנהל על מנת לאפשר ניהול דיון פתוח.
מניסיוני נוכחותו של המנהל בסדנאות לא רק שלא הפריעה לתהליך אלא הייתה חשובה מאוד ותרמה לשיפור האקלים הארגוני בארגון. בשלב השלישי יוצרים צוותי עבודה סביב סוגיות ונושאים שמעסיקים את הארגון והעובדים, הצוות לומד את הסוגיות ומציג את התוצרים, עליהם ייסוב דיון. מה יתקבל ויוטמע בארגון.העובדים שותפים לאורך כל הדרך, עובדה המשנה באופן דרמטי את האקלים הארגוני.
בתהליך יצירת אקלים ארגוני מצמיח יש שילוב של אימון המנהל באופן אישי ואימון הצוות,שניהם מרכיבים קריטיים בתהליך,לא ניתן לוותר על אחד מהם. מהו אימון לאקלים ארגוני מצמיח ומה חשיבותו. אקלים ארגוני מוגדר "מצב נתון זמני ועכשווי סובייקטיבי קשור לתחושות ולהיבטים של סביבה חברתית, כפי שהיא נתפסת על ידי חברי הארגון" [צביקה סגל]. מאחר והאקלים הינו סובייקטיבי, שינוי בו יכול ליצור אווירה שתתמוך בתהליכים הארגוניים ותאפשר החדרתם ביתר קלות. אימון ליצירת אקלים ארגוני מצמיח בונה את האקלים והאווירה בארגון ויוצר תשתית רגשית וארגונית שתאפשר את החדרת השינוי בין אם זו תפיסה מקצועית חדשה או שינוי במבנה ארגוני.
בעבודתי המקצועית כמחדירה תפיסה מקצועית שאיננה נמצאת בזרם המרכזי בעבודה הסוציאלית והיא פיתוח של גישה מערכתית קהילתית, נוכחתי בחשיבות יצירת התנאים להחדרת שינוי בתפיסה מקצועית.למדתי שתהליך מעיין זה הוא כסילוק אבנים, חריש, הסרת עשבים שוטים והוא מכשיר את הקרקע לזריעה, ניסיון לדלג על שלב זה עלול לא אחת לגרום לחיסול התהליך. אחד העקרונות החשובים ביותר בתהליך הוא להקשיב לעובדים, לקשיים לתת להם מקום, לא לטייח להתנצל ולהסביר, העלאת הדברים מעבירה מסר לעובדים שמתייחסים אליהם ונותנים להם אפשרות לבטא את עצמם.
באחד מארגוני הרווחה בו ניסיתי תהליך זה. בקשתי מהמנהלת לא להגיב להאשמות לתת לעובדים אפשרות לבטא את הקשיים והתחושות כהווייתם.רק לאחר שבטאו את אשר על לבם יכלו להתפנות להקשבה. בספרו "להוביל ולנצח" מתייחס ג'ק וולש לחשיבות גילוי לב בארגון לדעתו חוסר גילוי לב בולם רעיונות חכמים ,מונע הערות וביקורות , אך אינו מאפשר התייחסות אותנטית של האנשים ,לעומת זאת גילוי הלב מצרף אנשים לשיחה, התהליך שקוף כולם נפתחים ולומדים . אנשים רוצים שתהיה להם הזדמנות להביע את דעתם ושיאזינו לרעיונותיהם ודעותיהם .
האימון ליצירת אקלים ארגוני מצמיח מבוסס על שלושה שלבים :השלב הראשון הוא הלמידה הארגונית או האבחון בו אני משוחחת עם כל העובדים בין חצי עד שעה לעובד לגבי תפקידם, הדרך בה הם רואים את מה שקורה , הקשיים בעבודה, מדוע לדעתם הקשיים קיימים, כיצד ניתן לפתור אותם , מה חסר להם על מנת שיוכלו לתפקד בצורה מיטבית, ומה לדעתם צריך להיות הארגון האידיאלי . מטרת הראיונות הינה בעיקר ללמוד מה קורה , כיצד רואים וחווים העובדים את המתרחש דרך העיניים של כל אחד,תוך העלאת הכול אל פני השטח,מאפשרת זיהוי התנגדויות וקשיים, שחיקה, ובעיות תקשורת.
בסוף סבב הראיונות נכתב דו"ח המתייחס לכל צד והדברים מוצגים דרך נקודות החוזק והאפשרויות שזוהו בארגון. לאורך כל התהליך ישנה הקשבה רבה לדברי העובד, התהליך שקוף, הוא מוזמן להביע את דעתו לגבי מה שקורה כמאמנת - אני מאמינה בחשיבותה של התקווה והאמונה וביכולתה של תחושה זו להניע תהליך . התקווה שייכת אף היא לאקלים הארגוני, בארגון שבו יש לעובד תקווה ואמונה ביכולתו לשנות, העובד משתף פעולה בתהליך השינוי, הוא מרגיש שיש לו יכולת להשפיע על התהליך. זה לא משהו שנכפה עליו, לאורך כל התהליך מוצגים לעובד הרווחים אותם הוא יכול להפיק באופן אישי מן התהליך. מאחר והתהליך מתבצע עם כל הצוות יש חשיבות רבה באימון המנהל ובשיתופו, בהבנה של מה יוכל להפיק מהתהליך וכיצד הוא משרת אותו כמנהל.יש להקשיב לו וללמוד דרכו מה קורה לארגון, כיצד הוא רואה את המתרחש ומה הוא חושב שצריך לעשות .
השלב השני הינו סדנאות לצוות. שבהן משתתף כל הצוות, נערכות כחמש סדנאות המתייחסות למי שהם כיום ומי היו רוצים להיות, פרדיגמות מקצועיות, קשיים ובניית חזון של הצוות, התהליך בודק את המקום בו הם נמצאים ויוצר את המקום בו היו רוצים להיות. לדעת ג'ק וולש סדנאות ההכשרה של ג'נרל אלקטריק אפשרו לעובדים להתבטא בכבוד, עם נוכחות מצומצמת של המנהל על מנת לאפשר ניהול דיון פתוח.
מניסיוני נוכחותו של המנהל בסדנאות לא רק שלא הפריעה לתהליך אלא הייתה חשובה מאוד ותרמה לשיפור האקלים הארגוני בארגון. בשלב השלישי יוצרים צוותי עבודה סביב סוגיות ונושאים שמעסיקים את הארגון והעובדים, הצוות לומד את הסוגיות ומציג את התוצרים, עליהם ייסוב דיון. מה יתקבל ויוטמע בארגון.העובדים שותפים לאורך כל הדרך, עובדה המשנה באופן דרמטי את האקלים הארגוני.
פנינה מילוא מאמנת אישית וקבוצתית,בעלת תואר שני בעבודה סוציאלית,נסיון רב שנים בהחדרת תהליכי שנוי בארגונים
www.lifecoacher.co.il
www.lifecoacher.co.il
